В последние годы широкое распространение получила дистанционная работа в различных сферах экономики. Однако судебная практика показывает, что работодатели зачастую недостаточно подготовлены к новым изменениям в законодательстве и пытаются решать кадровые проблемы по старинке. Например, когда удаленщик не выходит на связь, работодатели часто квалифицирует это как прогул со всеми вытекающими последствиями.
Руководитель юридического отдела независимого профсоюза «Новый Труд» (НПНТ) Сергей Довгаль, со своей стороны, подчеркивает, что в случае увольнения сотрудника на удаленке за прогулы существует ряд рисков для работодателя.
«Под прогулом, то есть однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, согласно ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Или более четырех часов подряд. При этом под рабочим местом понимается часть помещения, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Как правило, оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом, согласно тому же ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой является выполнение сотрудником задач через интернет, с помощью телефона или других средств связи. А его рабочее место не является стационарным и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий»,
- разъясняет юрист.
То есть возникает противоречие между нормой о возможности увольнения работника за прогул (при отсутствии на рабочем месте более четырех часов) и отсутствием самого рабочего места, где работник должен выполнять трудовые обязанности.
«Судебная практика в России показывает, что в таких случаях суды часто защищают права работников. Особенно если работодатель не предоставит достаточных и объективных доказательств прогулов или не выполнит установленные законом процедуры увольнения. При рассмотрении споров суд обращает внимание на многие аспекты, включая соответствие проступка сотрудника тяжести наказания, степень нарушений правил внутреннего трудового распорядка, возможные нарушения процедуры увольнения. Указание работодателя на отсутствие приказа и допсоглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не поддерживается: как правило, соглашение сторон считается заключенным даже без оформления его в письменной форме, если работник приступил к работе в таких условиях»,
- отмечает Сергей Довгаль.
Источник: «Российская газета»
Добавить комментарий