Дмитрий Логинов, руководитель Пермского отделения НПНТ:
Прокомментирую вопрос о кадровом резерве как собственник бизнеса, руководитель предприятий в сфере ЖКХ. Если бизнес находится в разных районах, муниципальных образованиях региона и расширяется, то при наборе персонала объявления размещаются, прежде всего, в группах, социальных сетях. Из тех, кто реагирует на них, составляется определенный пул. Эти люди обзваниваются, с ними ведутся переговоры: кого-то принимаем сразу или отсеиваем, кого-то оставляем в резерве на случай расширения бизнеса на той или иной территории.
Минус резерва — люди, которые сразу не были приняты, часто не ждут — начинают искать другую работу, и в нужный момент их может банально не быть. Плюс – при наличии условного кадрового резерва есть хоть какой-то выбор. Так, внутренний кадровый резерв может формироваться за счет, в том числе «многофункциональных» работников. К примеру, у меня работает несколько дворников, очень хорошие специалисты. Они могут также резать стекла, остеклять окна домов, заниматься плотницкой работой, ремонтом и другими работами, не связанными с их непосредственной деятельностью. Однако здесь нужно аккуратно подходить: давать порцион на работу, не перегружать человека.
А с внешним кадровым резервом история гораздо сложнее. Ты имеешь в запасе контакты людей, готовых работать. Удастся быстро их мобилизовать при расширении бизнеса – классно, если нет — это минус. В моей компании, чтобы попасть в кадровый резерв, человек должен обладать хорошими навыками работы, соответствующей компетенцией. Мы пытаемся уходить в некую цифровизацию и дополнительное обучение, но это все пока больше на бумаге, реализованные случаи – скорее исключение.
Этапы формирования кадрового резерва: поиск работников, далее — вовлечение их непосредственно в деятельность. Если они обладают дополнительными навыками, как я уже сказал, они могут получить дополнительную работу с дополнительным заработком, либо перейти на другую должность. При работе с кадровым резервом работодатель должен руководствоваться некоторыми принципами. Оценивать необходимость данного сотрудника для компании, иметь адекватный подход и рациональность. Важно грамотное сопоставление способностей сотрудника и размера зарплаты. К сожалению, не всегда это удается. Так, зная зарплату на той или иной территории, все равно поднимаю ее несколько выше, чтобы потенциальный сотрудник перешел ко мне.
