Вопрос о рабочем времени является центральным в современных дебатах о регулировании труда на цифровых платформах. Например, Международная организация труда активно обсуждает вопрос о необходимости того, что трудовое законодательство стран — членов МОТ должно предусматривать меры для обеспечения платформенно занятых — в соответствии с национальными законами, нормативными актами или коллективными соглашениями и договорами — надлежащей защиты работников цифровых платформ по вопросам: рабочего времени; перерывов на отдых и ежедневного и еженедельного отдыха.
Глобальные организации работодателей полагают, что не должно, так как эти элементы трудового права, как правило, предусматриваются в рамках трудовых отношений. Для гражданско- правовых отношений же установление рабочего времени, перерывов на отдых, а также ежедневного и еженедельного отдыха якобы ограничивает гибкость и независимость, которые необходимы работникам платформ. Возникают барьеры, которые влияют на их предпочтения в отношении времени и места работы.
Кроме того, отслеживание количества отработанных часов, по мнению работодателей, неосуществимо с практической точки зрения, поскольку работники платформ могут использовать несколько приложений одновременно, особенно если они работают в Интернете. Ответственность за отслеживание количества отработанных часов возлагается на работников, в то время как платформы могут предоставлять общую информацию с учетом прав работников на защиту персональных данных.
Напротив, профсоюзы и другие организации работников считают, что в отношении сверхурочных часов, оплачиваемого отпуска и больничных листов должна быть прямо предусмотрена защита в национальных законодательствах.
Иными словами, работодатели делают акцент на гибкости труда и практических сложностях учёта, а профсоюзы — на необходимости законодательных гарантий, и это не просто конфликт интересов, а фундаментальное столкновение двух подходов к пониманию труда в цифровую эпоху.
Фактически, дискуссия в МОТ отражает более глубокий конфликт между двумя моделями: аргументы работодателей и платформ основываются на парадигме «гибкости», где свобода выбора выступает как ключевая ценность: работник сам определяет график, что особенно важно, например, для студентов, матерей и вообще лиц с семейными обязанностями или тех, кто совмещает несколько видов занятости.
Когда работодатели говорят о практической неосуществимости контроля, речь идет о том, как отслеживать рабочее время, перерывы и сверхурочные, если работник одновременно зарегистрирован на нескольких платформах, в том числе и занимающихся разными видами деятельности, например, таксист может подрабатывать карьером, доставляя заказы, что создает и административные, и технические сложности.
Более того, введение жестких норм рабочего времени для цифровых занятых может подтолкнуть платформы к переквалификации всех работников в подрядчиков или партнеров, чтобы полностью избежать сферы действия трудового законодательства.
Напротив, аргументы профсоюзов и организаций работников отстаивают защиту труда от эксплуатации, включая и скрытую сверхэксплуатацию через алгоритмы, рейтинги и системы поощрений, которые по факту принуждают работников трудиться в часы пик без перерывов, чтобы получить достаточный доход, что ведет к психологическому «выгоранию», да и просто повышает риски несчастных случаев. Более того, остро стоит и вопрос справедливости: если традиционные работники имеют право на оплачиваемый отпуск и больничный, почему платформенные работники, выполняющие аналогичную экономическую функцию, должны быть лишены этой социальной защиты?
По мнению профсоюзов и организаций работников недопустим и перенос всех рисков на работника: ответственность за учет рабочего времени и соблюдение норм охраны труда не может полностью лежать на платформенно занятом, если условия труда диктуются алгоритмом платформы.
В некоторых странах и в МОТ обсуждаются разного рола компромиссные и «новаторские подходы», например, введение промежуточной категории «занятых» с особым правовым статусом между «наемным работником» и «самозанятым», который дает право на частичную социальную защиту (например, компенсацию при несчастном случае, ограничение рабочего времени) без предоставления полного пакета трудовых прав. Рассматриваются и механизмы «умных» гарантии, скажем, привязка некоторых прав не к часам, а к выполненным задачам. Например, право на отдых после определенного количества выполненных заказов или поездок.
Остро стоит на сегодняшний день и проблема прозрачности алгоритмов, пытаются создать систему требований к платформам раскрывать, как алгоритмы распределения заказов и определения оплаты влияют на фактическую нагрузку и доход, чтобы можно было оценить реальное рабочее время.
Наконец, ставится вопрос о платформенных коллективных договорах через возможность ведения переговоров между ассоциациями работников и платформами для установления отраслевых стандартов по максимальному непрерывному времени работы, обязательным перерывам и дополнительной оплате за работу в ночное время или в пиковые периоды.
Мы в Независимом профсоюзе «Новый труд» считаем, что дебаты в МОТ показывают, что классическое трудовое право сталкивается с проблемой новой организации труда, при этом стоит задача — найти баланс между необходимыми гарантиями безопасности и достойного труда для миллионов людей и гибкостью, которая является частью привлекательности платформенной работы. По всей видимости необходима разработка новых, более гибких и адаптированных механизмов регулирования (которые, разумеется, могут различаться по регионам и секторам экономики.
Руководитель аналитического отдела НПНТ Саид Гафуров
